Policy om religiös neutralitet på jobbet - är det rätt väg i Sverige?

TCObloggar 2017-03-20

Nyligen kom två avgöranden från EU-domstolen som handlar om muslimska kvinnor med huvudduk som förlorat sina jobb, den ena i Belgien (mål C-157/15) och den andra i Frankrike (mål C-188/15).

Avgörandena har redan föranlett en ganska animerad debatt om vilka konsekvenser de kan få i Sverige. EU-domstolens uttalanden kan få betydelse också i Sverige, men det behöver inte bli så. Mycket beror på hur de svenska arbetsgivarna kommer att agera framöver och hur vi från den fackliga sidan hanterar frågan.

I de här fallen uttalar sig EU-domstolen om EU-direktivet om likabehandling (2000/78/EG)  som bland annat ligger till grund för den svenska diskrimineringslagen. Direktivet är ett minimidirektiv vilket innebär att Sverige får ha regler som är mer fördelaktiga än de i direktivet.

Jag kommer först att kort gå igenom de två rättsfallen från EU-domstolen och vilka lärdomar man kan dra av dem och sedan avsluta med varför jag inte anser att neutralitetspolicy är bästa vägen att gå för oss i Sverige.

Det franska fallet – utan policy måste man se till yrkeskraven

Mål C-188/15 handlar om ett företag där en muslimsk kvinna som bar huvudduk arbetade som projektingenjör. Hon utförde arbete hos olika kunder till företaget. En av dessa kunder hade framfört att ”det inte skulle vara någon med huvudduk nästa gång”. För att främja utvecklingen av företaget såg sig därför företaget tvunget att se till att de anställda iakttog viss diskretion i förhållande till kunderna när det gällde att ge uttryck för sina personliga preferenser, och uppmanade kvinnan att inte bära huvudduk. Kvinnan ville inte avstå från detta och blev av den anledningen uppsagd.

EU-domstolen konstaterade att särbehandlingen av kvinnan inte var grundad på någon intern ordningsregel och att en kunds önskemål om att inte bli bemött av någon som bär huvudduk då endast kan tillmötesgås om det är ett krav som uppfyller vissa kriterier, se nedan. EU-domstolen ansåg inte att kriterierna var uppfyllda i detta fall. Målet skickas nu tillbaka till den nationella domstolen i Frankrike för avgörande om uppsägningen var diskriminerande. Det är väl ingen djärv gissning att så kommer att bli fallet!

Lärdomar av det franska fallet

För att en arbetsgivare som inte har en intern ordningsregel (i form av till exempel en neutralitetspolicy, se mer om det nedan) ska kunna ställa krav på sina anställda om viss klädsel (till exempel inte bära huvudduk) måste följande kriterier vara uppfyllda:

  • Det ska vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav som ställs.
  • Målet med kravet ska vara legitimt.
  • Kravet ska vara proportionerligt.
  • I EU-domstolens avgörande gjordes också följande medskick.

    • Det ska vara ett krav som objektivt dikteras av den aktuella yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang i vilket den utförs.
    • Kravet kan däremot inte omfatta subjektiva överväganden, såsom arbetsgivarens vilja att ta hänsyn till en kunds särskilda önskemål.
    • Det är endast under mycket begränsade omständigheter som en egenskap som avser bl.a. religion kan utgöra ett verkligt och avgörande yrkeskrav.
    • Det belgiska fallet – en korrekt intern neutralitetspolicy är inte direkt diskriminerande men kan leda till indirekt diskriminering

      Mål C-157/15 handlar om ett företag som tillhandahåller receptionstjänster till externa kunder. En muslimsk kvinna som bar huvudduk var anställd i företaget. Företaget sade upp henne när hon inte följde företagets interna ordningsregler som innebar att hon inte längre tilläts bära huvudduk.

      Företaget hade under kvinnans anställning infört interna ordningsregler som förbjöd arbetstagarna att på arbetsplatsen bära synliga symboler för deras politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser och att utföra varje form av ritual som hänför sig till dessa övertygelser (en så kallad neutralitetspolicy). Målet med reglerna var företagets vilja att uppvisa politisk, filosofisk eller religiös neutralitet i förbindelse med offentliga och privata kunder.

      EU-domstolen konstaterade att regeln behandlar företagets samtliga arbetstagare på ett identiskt sätt genom att generellt och utan åtskillnad ålägga dem neutral klädsel. Domstolen slog därefter fast att en sådan policy inte utgör direkt diskriminering enligt direktivet.

      EU-domstolen överlämnar nu målet till den nationella domstolen i Belgien som har att pröva om policyn, som visserligen framstår som neutral men som i praktiken kan medföra att personer som tillhör en viss religion eller övertygelse särskilt missgynnas, de facto missgynnar någon. Om så är fallet kan det vara fråga om indirekt diskriminering

      Lärdomar av det belgiska fallet

      Utgångspunkten är att en korrekt intern neutralitetspolicy som tillämpas rätt inte är direkt diskriminerande men att den kan leda till indirekt diskriminering.

      För att kunna avgöra om ett missgynnande till följd av tillämpningen av en neutral regel är att betrakta som indirekt diskriminering, eller inte, måste följande tre frågor besvaras:

      • Är bestämmelsen objektivt motiverad av ett berättigat mål?
      • Är medlen lämpliga för att uppnå detta mål?
      • Är medlen nödvändiga för att uppnå detta mål?
      • EU-domstolen har i denna del av det belgiska målet kommenterat frågorna enligt nedan:

        1. Berättigat mål?
        2. En arbetsgivares önskan att visa upp en politisk, filosofisk eller religiös neutral bild i förhållande till kunder hänför sig till den i EU-stadgan erkända näringsfriheten, är i princip berättigad. Det gäller särskilt när det endast är de arbetstagare som förväntas komma i kontakt med arbetsgivarens kunder som omfattas av regeln. Med ett sådant berättigat mål kan det tillåtas, inom vissa gränser, att det görs ett ingrepp i religionsfriheten.

          1. Medlen lämpliga?
          2. Den intern ordningsregel ska vara ägnad att säkerställa en korrekt tillämpning av neutralitetspolicyn. Policyn måste tillämpas på ett konsekvent och systematiskt sätt samt utan åtskillnad och bara gälla personal som har kontakt med företagets kunder.

            1. Medlen nödvändiga?
            2. För att kontrollera om målet är nödvändigt ska domstolen undersöka om förbudet är begränsat till vad som är strängt nödvändigt. Är förbudet att bära symbolerna uteslutande riktat till de arbetstagare hos företaget som har kundkontakter, måste förbudet anses som strängt nödvändigt för att uppnå det eftersträvade målet.

              Policy om religiös neutralitet på jobbet - är det rätt väg i Sverige?

              På arbetsplatserna i Sverige har vi hittills hanterat frågan om religiösa symboler på ett praktiskt och respektfullt sätt. Där huvudduk och andra religiösa symboler har ställt till problem i arbetet har det till största del varit utifrån verkliga och avgörande yrkeskrav, till exempel säkerhetskrav eller hygienkrav inom vården, och då har man hittat lösningar på dessa problem.

              Vi har en praxis i arbetslivet, som är lagfäst i kapitel 3 i diskrimineringslagen, att förebygga och motverka diskriminering och arbeta med aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter. Den bakomliggande tanken är att främja mångfald och inkludering i arbetslivet. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om de aktiva åtgärderna. Därför ter sig en neutralitetspolicy där man skalar bort alla symboler som är politiska, filosofiska och religiösa, som både främmande för svenska förhållanden och närmast intolerant. Det känns som att ta flera steg tillbaka. Frågan är också hur en sådan policy står sig i förhållande till diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder när det gäller religion eller annan trosuppfattning.

              Jag vill även på grund av andra anledningar höja ett varningens finger när det gäller neutralitetspolicys. Om man som arbetsgivare vill införa en sådan policy måste man grundligt tänka igenom vilka skäl man har för att göra det och hur man vill utformar den. Det ska finnas objektivt motiverade berättigade mål.

              Policyn måste dessutom tillämpas på ett identiskt, systematiskt och konsekvent sätt mot alla arbetstagare. Jag kan förutse praktiska tillämpningsproblem. Man måste till exempel löpande se till att ingen i personalen bryter mot policyn. Bara en sådan sak som att hålla reda på alla olika religiösa symboler kan vara knepigt. Om man tillåter någon symbol, bör det per definition innebära att man diskriminerar dem som tvingats ta bort sina symboler på grund av policyn.

              Man bör också notera att båda rättsfallen från EU-domstolen handlar om anställda som har kundkontakter. Det är en speciell relation, som bland annat berör näringsfriheten i EU-stadgan, och det är sannolikt mycket svårare att formulera en giltig neutralitetspolicy på arbetsplatser där man inte har kundkontakter.

              Det förvånar mig att de religiösa symbolerna och olikheterna ofta ensidigt framställs som något negativt som skadar affärerna istället för att använda dem som något positivt som kan gynna verksamheten till exempel genom att attrahera fler och nya grupper som kunder genom att de lättare kan identifiera sig med företaget och de som arbetar där.

              Jag känner en oro för att en del arbetsgivare kan missledas att tro att bara man antar en policy så är det inte diskriminerande att ställa krav på att ingen ska ha huvudduk. Men som vi har sett ovan krävs det mycket mer än så och det måste finnas väldigt goda skäl och genomtänkta medel för att en sådan policy inte ska betraktas som, i vart fall, indirekt diskriminerande.

              Här har vi från den fackliga sidan ett stort ansvar att ta fram alternativ till att införa en neutralitetspolicy, och om en policy ändå införs peka på eventuella brister i utformningen och i tillämpningen av policyn.

              Jag är slutligen helt övertygad om att den svenska vägen med tolerans och att lösa problemen i samförstånd när verkliga och tvingande yrkeskrav uppstår är bästa sättet att hantera dessa frågor även framöver.

              Jurist för Europa och juridik med ansvar för juridik och internationella frågor

              Vi har väntat länge nog på en bättre sjukförsäkring

              Istället för att neka sjuka människor sjukpenning med hänvisning till fiktiva arbeten borde alla inblandade aktörer arbeta för att sjuka människor ges bästa möjliga rehabilitering, skriver vi i Expressen. 

              Läs debattartikeln

              Debatt

              Vi har väntat länge nog på en bättre sjukförsäkring

              I stället för att neka sjuka människor sjukpenning med hänvisning till fiktiva arbeten borde alla inblandade aktörer arbeta för att sjuka människor ges bästa möjliga rehabilitering. 3,5 miljoner löntagare förutsätter nu att regeringen respekterar riksdagsmajoriteten och lägger fram en proposition på riksdagens bord, skriver Therese Svanström, tillsammans med Susanna Gideonsson och Göran Arrius i Expressen.

              Nyheter

              RUT-avdrag för äldre är ingen bra idé

              Nyligen presenterades förslag om att utvidga RUT-tjänsterna specifikt mot de äldre. Det är ett behjärtansvärt initiativ men bör inte genomföras. Det skulle leda till att man undergräver RUT:s legitimitet och kan knappast ge någon större mernytta till de äldre.

              Pressmeddelanden

              Välkommet besked att Las-utredningens förslag läggs åt sidan

              Arbetsmarknadsminister Eva Nordmark meddelade under torsdagsförmiddagen att regeringen avser att gå vidare med parternas lösningar och inte den så kallade Las-utredningens förslag. TCO välkomnar beskedet.

              Debatt

              Det här bör ingå i nästa stimulanspaket

              Pandemin har stor inverkan på människors liv och på ekonomin. Stimulanserna, i tillägg till krisåtgärder som korttidspermittering och omsättningsstöd, bör utformas så att de både upprätthåller efterfrågan i ekonomin och underlättar den strukturomvandling som pågår, skriver företrädare för Forum för Omställning, Susanne Ackum, Göran Arrius, Marcus Wallenberg, Therese Svanström med flera.

              Nyheter

              Öppet brev till regeringen om EU-direktiv om minimilöner

              Arbetsmarknadens parter är helt eniga om att minimilönedirektivet utgör ett allvarligt hot mot vår svenska kollektivavtalsmodell. Regeringens agerande i frågan har inte varit tillräckligt kraftfullt så i ett öppet brev till statsministern och arbetsmarknadsministern framför man nu sina förväntningar.

              Pressmeddelanden

              Tummen ned för EU:s lagförslag om minimilöner

              EU-kommissionen presenterade idag ett direktivförslag om minimilöner. Förslaget är inte lika långtgående som befarats, men bedömningen är fortfarande att det nya förslaget riskerar att allvarligt skada partsmodellen om det genomförs. TCO uppmanar Sveriges regering att agera kraftfullt i EU för att förhindra lagförslaget.

              Gå till Aktuellt

              TCO bloggar

              Therese Svanström - Ordförande TCO

              15 januari, 2021

              Låt 2021 präglas av hövlighet, modet att vara osäker och viljan till kompromiss!

              Lite ledighet och vila ger för min del alltid upphov till tankar och insikter. Och förstås också när stora saker sker i omvärlden, vilket ju händer just nu på flera sätt.

              Om TCO

              Oscar Wåglund Söderström - Internationell chef

              15 januari, 2021

              Brexitavtalet - en julklapp värd att hålla koll på

              Lagom till Kalle Anka på julafton kom en rejäl och ändå lite oväntad julklapp. Mot alla odds lyckades EU och Storbritannien förhandla fram ett nytt handelsavtal. Handeln blir krångligare än idag, men för svenska jobb är det viktigt med ett avtal på plats. Samtidigt finns en oro för att reglerna som ska hindra oschyst konkurrens inte går tillräckligt långt.

              Elin Bergkvist - Chef, arbetsliv och ekonomi

              14 januari, 2021

              Regleringsbrev sätter agendan

              Regeringen har nyligen fattat beslut om regleringsbrev till de statliga myndigheterna för 2021. För TCO är regleringsbreven ett viktigt instrument att bevaka då de ger tydliga signaler om nästa års politiska prioriteringar. Hur ser regeringens insatser ut inom TCO:s prioriterade frågor?

              Arbetsmarknad, Arbetsmiljö, Omställning och utbildning

              Håkan Gustavsson - Utredare ekonomi och arbetsliv

              12 januari, 2021

              Är arbetsmarknadspolitiken anpassad för de nya grupper som riskerar att bli långtidsarbetslösa?

              Coronapandemin har slagit hårt mot den svenska arbetsmarknaden och antalet personer som är eller riskerar att bli långtidsarbetslösa har ökat kraftigt. Samtidigt finns allt fler med både utbildning och färsk arbetslivserfarenhet bland de inskrivna på Arbetsförmedlingen. Av dessa är många medlemmar i TCO-förbundens a-kassor. Ju längre tid pandemin fortsätter att påverka arbetsmarknaden desto större blir risken att även dessa grupper blir långtidsarbetslösa, vilket vore mycket allvarligt. Frågan om arbetsmarknadspolitiken är anpassad för detta är fortfarande obesvarad.

              Arbetsmarknad, Ekonomi och tillväxt, Omställning och utbildning

              Therese Svanström - Ordförande TCO

              22 december, 2020

              En julhälsning i Coronatider

              Ett annorlunda år är till ända. TCO har spelat en avgörande roll för flera lösningar under året. Nu är vi många som får ledigt, men glöm inte att tänka på de som arbetar, ofta i frontlinjen mot pandemin. Tänk på dem och ta ditt ansvar för att minska smittspridningen.

              Om TCO

              Sofia Hylander - Utredare: Utbildning och livslångt lärande

              22 december, 2020

              Forskningspropositionen 2020

              I mitten av december presenterades regeringens proposition 2020/21:60 Forskning, frihet, framtid – kunskap och innovation för Sverige – regeringens forskningspolitik för åren 2021-2024. Propositionen omfattar frågor om såväl forskning och innovation som högre utbildning och innehåller flera delar som TCO både efterfrågat och välkomnar.

              Omställning och utbildning

              Gå till TCO bloggar

              TCO play

              01:02:15

              06 november, 2020

              Vi som jobbade hemma - Webbinarium om arbetsmiljö och distansarbete

              Del två i TCO:s serie webbinarier om arbetsmiljö under Corona. Det sista kan du anmäla dig till vi länken: https://www.trippus.net/TCO_webbinarium_arbetsmiljo Coronapandemin har påverkat hur vi lever och hur vi arbetar. Många har bytt skrivbordet på kontoret mot köksbordet hemmavid. Distansarbetet kan ge oss en bättre balans mellan jobb och privatliv, men också orsaka stress och att man arbetar för mycket. Det är både intressant och nödvändigt att följa de långsiktiga konsekvenserna. Hur har arbetsmiljön sett ut för dem som har jobbat hemma under coronapandemin? Vilka arbetsmiljöregler gäller vid hemmaarbete? Hur bör man göra för att klara det fysiskt och psykiskt? Vilka lärdomar kan vi dra inför det fortsatta arbetet under pandemin och inför framtiden? Och hur kommer det att bli när vi går tillbaka till jobbet? Medverkande Therese Svanström, ordförande TCO Gisela Bäcklander, arbetslivs- och organisationsforskare Martine Syrjänen Stålberg, arbetsmiljöexpert Unionen Martina Saar, utredare på Fackförbundet ST med ansvar för arbetsmiljöfrågor Ann-Therése Enarsson, vd för TCO:s och TCO-förbundens tankesmedja Futurion Moderator: Johanna Palmström Vill du veta mer om de andra seminarierna, läs mer här: https://www.tco.se/nyheter-och-debatt/Nyheter/2020/hur-paverkas-arbetsmiljon-av-coronapandemin/ Vill du veta mer om hur TCO arbetar med arbetsmiljöfrågan, läs mer här: https://www.tco.se/tco-tycker/Arbetsmarknad/Arbetsmiljo/

              Se fler filmer

              Rapporter

              Rapporter

              Lärcentra - för högre utbildning i hela Sverige

              Förbättrad tillgång till högre utbildning i hela landet är inte bara en central fråga för TCO – det är också en fråga som blir än viktigare när arbetsmarknaden förändras i snabb takt. Det är därför oroande att tillgängligheten till högre utbildning utanför lärosätenas huvudorter tycks ha minskat under senare tid.

              Läs vidare

              Rapporter

              Vidareutbildning, varför och för vad?

              Vår ekonomi och arbetsmarknad är i konstant förändring. Coronakrisen har ställt vår förmåga att hänga med i utvecklingen på sin spets. Vår rapport ”Vidareutbildning, varför och för vad? visar att behovet av vidareutbildning och kompetensutveckling är stort. Något det var redan före pandemin. Vi har också flera konkreta förslag på hur förutsättningarna för omställning kan bli bättre för alla…

              Läs vidare

              Rapporter

              Tryggheten, staten och partsmodellen 2

              Den ekonomiska tryggheten vid arbetslöshet har stor betydelse både för individen och för samhället. I dag består den tryggheten av många olika försäkringar. I den här rapporten går vi igenom utvecklingen av arbetslöshetsförsäkringen - a-kassan - och andra försäkringar sedan 1980 och fram till idag.

              Läs vidare

              Rapporter

              Får tjänstemännen ihop livspusslet?

              Hinner tjänstemännen med både arbete och föräldraskap? Hur viktigt är det att arbetet är föräldravänligt och hur ser arbetssituationen faktiskt ut? Vilka konsekvenser får det att det oftast är kvinnor som anpassar arbetslivet efter familjelivet? Det är några av frågorna som tas upp i den här rapporten.

              Läs vidare

              Se alla rapporter

              Arbetsvärlden

              Arbetsvärlden är en webbtidning om arbetsmarknaden. Den ges ut av TCO och görs av en självständig redaktion.

              Hitta ditt fackförbund

              TCO är en centralorganisation för 13 fackförbund som tillsammans har 1,4 miljoner medlemmar.
              Använd filtret nedan för att hitta ditt fackförbund.