Policy om religiös neutralitet på jobbet - är det rätt väg i Sverige?

TCObloggar 2017-03-20

Nyligen kom två avgöranden från EU-domstolen som handlar om muslimska kvinnor med huvudduk som förlorat sina jobb, den ena i Belgien (mål C-157/15) och den andra i Frankrike (mål C-188/15).

Avgörandena har redan föranlett en ganska animerad debatt om vilka konsekvenser de kan få i Sverige. EU-domstolens uttalanden kan få betydelse också i Sverige, men det behöver inte bli så. Mycket beror på hur de svenska arbetsgivarna kommer att agera framöver och hur vi från den fackliga sidan hanterar frågan.

I de här fallen uttalar sig EU-domstolen om EU-direktivet om likabehandling (2000/78/EG)  som bland annat ligger till grund för den svenska diskrimineringslagen. Direktivet är ett minimidirektiv vilket innebär att Sverige får ha regler som är mer fördelaktiga än de i direktivet.

Jag kommer först att kort gå igenom de två rättsfallen från EU-domstolen och vilka lärdomar man kan dra av dem och sedan avsluta med varför jag inte anser att neutralitetspolicy är bästa vägen att gå för oss i Sverige.

Det franska fallet – utan policy måste man se till yrkeskraven

Mål C-188/15 handlar om ett företag där en muslimsk kvinna som bar huvudduk arbetade som projektingenjör. Hon utförde arbete hos olika kunder till företaget. En av dessa kunder hade framfört att ”det inte skulle vara någon med huvudduk nästa gång”. För att främja utvecklingen av företaget såg sig därför företaget tvunget att se till att de anställda iakttog viss diskretion i förhållande till kunderna när det gällde att ge uttryck för sina personliga preferenser, och uppmanade kvinnan att inte bära huvudduk. Kvinnan ville inte avstå från detta och blev av den anledningen uppsagd.

EU-domstolen konstaterade att särbehandlingen av kvinnan inte var grundad på någon intern ordningsregel och att en kunds önskemål om att inte bli bemött av någon som bär huvudduk då endast kan tillmötesgås om det är ett krav som uppfyller vissa kriterier, se nedan. EU-domstolen ansåg inte att kriterierna var uppfyllda i detta fall. Målet skickas nu tillbaka till den nationella domstolen i Frankrike för avgörande om uppsägningen var diskriminerande. Det är väl ingen djärv gissning att så kommer att bli fallet!

Lärdomar av det franska fallet

För att en arbetsgivare som inte har en intern ordningsregel (i form av till exempel en neutralitetspolicy, se mer om det nedan) ska kunna ställa krav på sina anställda om viss klädsel (till exempel inte bära huvudduk) måste följande kriterier vara uppfyllda:

  • Det ska vara ett verkligt och avgörande yrkeskrav som ställs.
  • Målet med kravet ska vara legitimt.
  • Kravet ska vara proportionerligt.
  • I EU-domstolens avgörande gjordes också följande medskick.

    • Det ska vara ett krav som objektivt dikteras av den aktuella yrkesverksamhetens natur eller det sammanhang i vilket den utförs.
    • Kravet kan däremot inte omfatta subjektiva överväganden, såsom arbetsgivarens vilja att ta hänsyn till en kunds särskilda önskemål.
    • Det är endast under mycket begränsade omständigheter som en egenskap som avser bl.a. religion kan utgöra ett verkligt och avgörande yrkeskrav.
    • Det belgiska fallet – en korrekt intern neutralitetspolicy är inte direkt diskriminerande men kan leda till indirekt diskriminering

      Mål C-157/15 handlar om ett företag som tillhandahåller receptionstjänster till externa kunder. En muslimsk kvinna som bar huvudduk var anställd i företaget. Företaget sade upp henne när hon inte följde företagets interna ordningsregler som innebar att hon inte längre tilläts bära huvudduk.

      Företaget hade under kvinnans anställning infört interna ordningsregler som förbjöd arbetstagarna att på arbetsplatsen bära synliga symboler för deras politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser och att utföra varje form av ritual som hänför sig till dessa övertygelser (en så kallad neutralitetspolicy). Målet med reglerna var företagets vilja att uppvisa politisk, filosofisk eller religiös neutralitet i förbindelse med offentliga och privata kunder.

      EU-domstolen konstaterade att regeln behandlar företagets samtliga arbetstagare på ett identiskt sätt genom att generellt och utan åtskillnad ålägga dem neutral klädsel. Domstolen slog därefter fast att en sådan policy inte utgör direkt diskriminering enligt direktivet.

      EU-domstolen överlämnar nu målet till den nationella domstolen i Belgien som har att pröva om policyn, som visserligen framstår som neutral men som i praktiken kan medföra att personer som tillhör en viss religion eller övertygelse särskilt missgynnas, de facto missgynnar någon. Om så är fallet kan det vara fråga om indirekt diskriminering

      Lärdomar av det belgiska fallet

      Utgångspunkten är att en korrekt intern neutralitetspolicy som tillämpas rätt inte är direkt diskriminerande men att den kan leda till indirekt diskriminering.

      För att kunna avgöra om ett missgynnande till följd av tillämpningen av en neutral regel är att betrakta som indirekt diskriminering, eller inte, måste följande tre frågor besvaras:

      • Är bestämmelsen objektivt motiverad av ett berättigat mål?
      • Är medlen lämpliga för att uppnå detta mål?
      • Är medlen nödvändiga för att uppnå detta mål?
      • EU-domstolen har i denna del av det belgiska målet kommenterat frågorna enligt nedan:

        1. Berättigat mål?
        2. En arbetsgivares önskan att visa upp en politisk, filosofisk eller religiös neutral bild i förhållande till kunder hänför sig till den i EU-stadgan erkända näringsfriheten, är i princip berättigad. Det gäller särskilt när det endast är de arbetstagare som förväntas komma i kontakt med arbetsgivarens kunder som omfattas av regeln. Med ett sådant berättigat mål kan det tillåtas, inom vissa gränser, att det görs ett ingrepp i religionsfriheten.

          1. Medlen lämpliga?
          2. Den intern ordningsregel ska vara ägnad att säkerställa en korrekt tillämpning av neutralitetspolicyn. Policyn måste tillämpas på ett konsekvent och systematiskt sätt samt utan åtskillnad och bara gälla personal som har kontakt med företagets kunder.

            1. Medlen nödvändiga?
            2. För att kontrollera om målet är nödvändigt ska domstolen undersöka om förbudet är begränsat till vad som är strängt nödvändigt. Är förbudet att bära symbolerna uteslutande riktat till de arbetstagare hos företaget som har kundkontakter, måste förbudet anses som strängt nödvändigt för att uppnå det eftersträvade målet.

              Policy om religiös neutralitet på jobbet - är det rätt väg i Sverige?

              På arbetsplatserna i Sverige har vi hittills hanterat frågan om religiösa symboler på ett praktiskt och respektfullt sätt. Där huvudduk och andra religiösa symboler har ställt till problem i arbetet har det till största del varit utifrån verkliga och avgörande yrkeskrav, till exempel säkerhetskrav eller hygienkrav inom vården, och då har man hittat lösningar på dessa problem.

              Vi har en praxis i arbetslivet, som är lagfäst i kapitel 3 i diskrimineringslagen, att förebygga och motverka diskriminering och arbeta med aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter. Den bakomliggande tanken är att främja mångfald och inkludering i arbetslivet. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om de aktiva åtgärderna. Därför ter sig en neutralitetspolicy där man skalar bort alla symboler som är politiska, filosofiska och religiösa, som både främmande för svenska förhållanden och närmast intolerant. Det känns som att ta flera steg tillbaka. Frågan är också hur en sådan policy står sig i förhållande till diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder när det gäller religion eller annan trosuppfattning.

              Jag vill även på grund av andra anledningar höja ett varningens finger när det gäller neutralitetspolicys. Om man som arbetsgivare vill införa en sådan policy måste man grundligt tänka igenom vilka skäl man har för att göra det och hur man vill utformar den. Det ska finnas objektivt motiverade berättigade mål.

              Policyn måste dessutom tillämpas på ett identiskt, systematiskt och konsekvent sätt mot alla arbetstagare. Jag kan förutse praktiska tillämpningsproblem. Man måste till exempel löpande se till att ingen i personalen bryter mot policyn. Bara en sådan sak som att hålla reda på alla olika religiösa symboler kan vara knepigt. Om man tillåter någon symbol, bör det per definition innebära att man diskriminerar dem som tvingats ta bort sina symboler på grund av policyn.

              Man bör också notera att båda rättsfallen från EU-domstolen handlar om anställda som har kundkontakter. Det är en speciell relation, som bland annat berör näringsfriheten i EU-stadgan, och det är sannolikt mycket svårare att formulera en giltig neutralitetspolicy på arbetsplatser där man inte har kundkontakter.

              Det förvånar mig att de religiösa symbolerna och olikheterna ofta ensidigt framställs som något negativt som skadar affärerna istället för att använda dem som något positivt som kan gynna verksamheten till exempel genom att attrahera fler och nya grupper som kunder genom att de lättare kan identifiera sig med företaget och de som arbetar där.

              Jag känner en oro för att en del arbetsgivare kan missledas att tro att bara man antar en policy så är det inte diskriminerande att ställa krav på att ingen ska ha huvudduk. Men som vi har sett ovan krävs det mycket mer än så och det måste finnas väldigt goda skäl och genomtänkta medel för att en sådan policy inte ska betraktas som, i vart fall, indirekt diskriminerande.

              Här har vi från den fackliga sidan ett stort ansvar att ta fram alternativ till att införa en neutralitetspolicy, och om en policy ändå införs peka på eventuella brister i utformningen och i tillämpningen av policyn.

              Jag är slutligen helt övertygad om att den svenska vägen med tolerans och att lösa problemen i samförstånd när verkliga och tvingande yrkeskrav uppstår är bästa sättet att hantera dessa frågor även framöver.

              Jurist

              Kvinnors löner släpar efter i nio år efter barnafödande

              Kvinnors inkomster faller brantare än mäns när de blir föräldrar, och det skapas ett inkomstgap som fortfarande finns kvar när barnet går i tredje klass. Det visar vår rapport.

              Läs mer

              Debatt

              Replik: Nej MP, A-kassan ska vara en omställningsförsäkring som främjar rörlighet och jobbyten

              Miljöpartiet målar upp en bild att obligatorisk a-kassa och medborgarlön leder till ökad ekonomisk jämlikhet. TCO delar inte den uppfattningen och påminner om att a-kassan är en omställningsförsäkring, och det är viktigt att den fortsätter vara det.

              Nyheter

              Så kan vi förhindra att föräldraskapet blir starten på inkomstgapet

              Att bli förälder innebär ofta en ny fas i livet. Det är också startskottet på ett inkomstgap mellan män och kvinnor. För kvinnor faller inkomsten när barnen kommer och det skapas ett inkomstgap som fortfarande finns kvar när barnet går i tredje klass.

              Pressmeddelanden

              Kvinnors inkomster faller kraftigare än mäns när barnen kommer – och inkomstgapet består längre

              I rapporten Hur påverkas kvinnors och mäns inkomster när de får barn? visar TCO hur inkomster efter barnafödande påverkas för kvinnor och män. Det är tydligt att inkomster påverkas olika vid föräldraskap. Kvinnors inkomster faller brantare än männens, och det skapas ett inkomstgap mellan kvinnor och män som fortfarande finns kvar när barnet går i tredje klass

              Debatt

              Pensionssystemet är bra – förstör det inte

              TCO: Förändringar ska skötas inom pensionsgruppen – inte i budgeten

              Nyheter

              Omställning i fokus när fackliga företrädare träffades under tyska statsbesöket

              Sverige och Tyskland står inför en rad gemensamma utmaningar där hela Europas omställningsförmåga och konkurrenskraft står på spel. Det diskuterades på ett möte där tyska och svenska fackliga företrädare möttes som del av det tyska statsbesöket.

              Pressmeddelanden

              Hemarbete vanligast i Stockholms län

              Mer än två tredjedelar av tjänstemännen i Stockholms län, 69 procent, har jobbat hemifrån huvudsakligen eller delvis under pandemin. Det är den högsta siffran i landet, följt av Södermanlands län och Uppsala län. I Norrbottens län finns den lägsta andelen. Det visar en ny undersökning som SCB har genomfört på uppdrag av TCO.

              Gå till Aktuellt

              TCO bloggar

              Therese Svanström - Ordförande TCO

              29 september, 2021

              Äntligen släpps restriktionerna – nu kan vi åter igen träffas på kontoren!

              Idag är en dag som jag tror att de flesta av oss har längtat efter i över ett och ett halvt års tid. Flertalet av de restriktioner som vi levt med och anpassat oss till tas bort. Vi kan gå ut och äta med hela tjocka släkten, det blir möjligt att gå på välbesökta idrottsevenemang och kulturaktiviteter. Och för de grupper i samhället som arbetat på distans, där många är tjänstemän, blir det nu möjligt att återvända till kontoren. Som jag har längtat efter den här dagen!

              Corona, Distansarbete

              Håkan Gustavsson - Utredare ekonomi och arbetsliv

              14 oktober, 2021

              Missriktade förslag för ökad självförsörjning

              I en debattartikel i Dagens Industri efterlyser Svenskt Näringsliv en politik för ökad självförsörjning. För TCO är det viktigare med rätt jobb för de arbetslösa och inte bara ett jobb. Det är bra både för den enskilde och för samhället i stort. De som har svårigheter att etablera sig på arbetsmarknaden ska stöttas genom insatser som vilar på aktuell och relevant forskning. Dit hör inte sänkta arbetsgivaravgifter för att anställa unga, åtgärder som skuldbelägger människor eller som gör livet svårare för de som redan är i ett utsatt läge.

              A-kassan, Arbetsmarknad, Trygghetssystem

              Lena Orpana - Utredare pensionsfrågor, statistiker

              12 oktober, 2021

              Sen start i yrkeslivet sänker pensionen

              När fler väljer högre studier och studietiden tenderar att förlängas, blir resultatet ett senare inträde på arbetsmarknaden och färre år i arbetslivet. Detta påverkar pensionen negativt. Ett alternativ för att uppnå förväntad nivå på sin pension är att pensionsspara privat. Men det finns även andra alternativ som ger liknande positiva effekter.

              Trygghetssystem, Pension

              Lise Donovan - Jurist

              29 september, 2021

              Ny visselblåsarlag beslutad - nu krävs utbildningsinsatser om lagen ska göra skillnad

              Den nya visselblåsarlagen som börjar gälla i december 2021 kommer ge skydd för flera personer och tröskeln för att få skydd blir lägre. Det är bra, men lagen är komplex och svår att tyda och därför kommer det behöva massiva utbildningsinsatser.

              Arbetsmiljö, Arbetsrätt

              Oscar Wåglund Söderström - Internationell chef

              15 september, 2021

              EU State of the Union: Vi saknar insatser för omställning och trygga jobb

              Pompa och ståt i Europaparlamentet, då EU-kommissionordförande Ursula von der Leyen höll årets linjetal. Positiva besked gavs kring handel, rättsstaten och klimatarbetet - och dessutom ett nytt förbud mot produkter som tillverkats med hjälp av tvångsarbete. Men TCO saknar EU-insatser för omställning och jämställdhet på arbetsmarknaden, stärkt partssamverkan och skydd för de nordiska partsmodellerna. Frågor som är avgörande för nya, trygga jobb och där reformer behövs både på EU-nivå och i medlemsländerna.

              Mikael Dubois - Utredare välfärdsfrågor

              03 september, 2021

              Arbetsrelaterade besvär

              Arbetsmiljöverket visar i rapporten Arbetsmiljön 2020 att andelen sysselsatta som har haft arbetsrelaterade besvär har ökat under pandemin. Kvinnor är i högre utsträckning än män drabbade. Många blir också frånvarande från arbetet. För att motverka ökning av arbetsrelaterade besvär krävs åtgärder.

              Arbetsmiljö, Trygghetssystem

              Gå till TCO bloggar

              Seminarier och event

              26 Oktober

              Tisdag 26 oktober 08:30 - 09:30 |

              Arbetsmiljöfrukost

              Mitt i den europeiska arbetsmiljöveckan och dagen före skyddsombudens dag bjuder TCO in till en arbetsmiljöfrukost med bland andra arbetsmarknadsminister Eva Nordmark.

              Läs mer Anmäl dig här!

              Se alla event

              TCO play

              Se fler filmer

              Rapporter

              Rapporter

              Hur påverkas kvinnors och mäns inkomster när de får barn?

              I rapporten Hur påverkas kvinnors och mäns inkomster när de får barn? har TCO tittat på inkomutvecklingen för män och kvinnor nio år efter barnafödandet i tio vanliga tjänstemannayrken.

              Läs vidare

              Rapporter

              Från riskfaktorer till friskfaktorer

              Den här rapporten fokuserar på långtidssjukskrivna tjänstemän: Vilka de är och hur deras arbetssituation har varit tiden innan sjukskrivningen. Resultaten i rapporten visar att de långtidssjukskrivna tjänstemännen tiden innan de blir sjukskrivna möter flera faktorer i sitt arbete som innebär en förhöjd risk för ohälsa. För TCO är det centralt att riskfaktorer blir till friskfaktorer – som i…

              Läs vidare

              Rapporter

              Från jämställda par till ojämställda föräldrar

              Varför väljer föräldrar att dela på föräldraledigheten som de gör? Trots möjligheten att dela lika är det få föräldrapar som gör det. Ny forskning visar att normer på arbetsplatsen styr hur föräldrar delar på dagarna.

              Läs vidare

              Rapporter

              Livspusslet under coronapandemin

              Hur påverkas livspusslet för de tjänstemän som har arbetat hemifrån och de som har fortsatt gå till arbetsplatsen under coronapandemin? Påverkas kvinnor och män på olika sätt? Det är några av frågorna som tas upp i den här rapporten som baseras på en undersökning om tjänstemännens arbetsmiljö och livspussel under pandemin.

              Läs vidare

              Se alla rapporter

              Arbetsvärlden

              Arbetsvärlden är en webbtidning om arbetsmarknaden. Den ges ut av TCO och görs av en självständig redaktion.

              Hitta ditt fackförbund

              TCO är en centralorganisation för 13 fackförbund som tillsammans har 1,4 miljoner medlemmar.
              Använd filtret nedan för att hitta ditt fackförbund.