I ett arbetsliv statt i snabb förändring är möjligheten till utveckling och omställning för fler och bättre jobb en central fråga vilket TCOs utredare uppmärksammat i flera intressanta blogginlägg under den gångna veckan. Samtidigt är varken debatten om rörlighet eller åtgärder i syfte att stimulera ökad rörlighet för att få fler i arbete några nya företeelser. Sedan lång tid tillbaka har i synnerhet arbetskraftens rörlighet framhållits som betydelsefull för anställningsbarhet, sysselsättning och tillväxt samt arbetsmarknadens funktionssätt i stort.

Arbetstagares förutsättningar att röra sig mellan yrken, arbetsgivare och sektorer, eller för den delen mellan förvärvsarbete och studier, ser dock mycket olika ut beroende på bland annat ålder, utbildningsnivå, anställningstid och anställningskontrakt. Förhållandena på arbetsgivarsidan spelar givetvis också roll. I regel har yngre en större benägenhet till rörlighet än äldre. En längre utbildning tycks också bidra till ökad rörlighet även om forskningsläget är mer osäkert gällande de bakomliggande mekanismerna i det fallet. Förmåga eller vilja till rörlighet ska heller inte förväxlas med faktisk rörlighet vilket förekomsten av så kallad inlåsning i ett visst yrke eller på en given arbetsplats vittnar om.

Rörlighet i betydelsen arbetsgivarbyten villkoras av konjunkturen. Tidigare studier ger dock inget entydigt svar på tiotusenkronorsfrågan om rörligheten på svensk arbetsmarknad är för hög eller för låg i jämförelse med tidigare epoker och/eller andra länder. Delvis torde detta sammanhänga med olikheter i mätmetoder, data och tidsperioder, samt det faktum att rörlighetsbegreppet är komplext och svårt att ta sig an teoretiskt såväl som empiriskt. Utöver olika former av rörlighet såsom geografisk rörlighet, migration och jobbrörlighet är det möjligt att bryta ner den arbetsrelaterade rörligheten i ytterligare underkategorier. Till exempel rörlighet mellan sysselsättning, arbetslöshet och att vara utanför arbetskraften, rörlighet till och från så kallade ”atypiska” arbeten, rörlighet mellan arbetsplatser, yrken och näringsgrenar, samt rörlighet mellan hel- och deltidsarbete.

Med det sagt utgår rörlighetsdiskursen likväl allt som oftast från en bristsyn. Ett vanligt förekommande argument är att rörligheten på svensk arbetsmarknad är för liten och följaktligen måste bli större för att åstadkomma bättre matchning mellan utbud och efterfrågan. Argumentationen vilar på ett antagande om att större flöden av nya jobb på svensk arbetsmarknad och fler lediga platser att tillgå ger ökade chanser att kunna byta från ett arbetsställe till ett annat.

Men det är inte enbart det offentliga samtalet om rörlighet som är uppbyggt kring brist och knapphet – rörlighetsbegreppet som sådant utmärks också av en brist på precision. Delvis torde det sammanhänga med rörlighetsbegreppets positiva konnotationer: vem kan vara mot flexibilitet och för rigiditet som professor Jan Ch. Karlsson träffande har formulerat det.

Otydligheten får dock till följd att diskussionen om rörlighet eller i snävare mening flexibilitet tenderar att föras i normativa termer där rörlighet per automatik ses som något bra och eftersträvansvärt, utan närmare definition av vilken typ av rörlighet som åsyftas, vilka effekterna blir för olika kategorier av människor eller på vilken nivå i samhället som anpassning till förändring förväntas äga rum. Detta trots att det inte är svårt att föreställa sig en rad olika innebörder, negativa såväl som positiva, beroende på om de är individens, företagens eller arbetsmarknadens förmåga till rörlighet som står i fokus.

Även om de flesta torde kunna hålla med om att arbetslivet har blivit mer flexibelt i många avseenden är det viktigt att erinra sig om att det inte gäller alla områden. Internationella mätningar ger vid handen att det finns en stor stabilitet i inställningen till anställningstrygghet över tid trots (eller tack vare?) ökade krav på flexibilitet. Även om anställningstrygghet tar sig delvis andra uttryck i dag jämfört med för några decennier sedan anser en överväldigande majoritet att trygghet i anställningen är en mycket viktig fråga.

Det är också mot den bakgrunden som TCOs engagemang för att fler ska våga ta språnget och jobbhoppa kan förstås. Tryggheten på framtidens arbetsmarknad ligger inte i det jobb du har utan i de jobb du kan få. Det ska inte tolkas som att alla behöver byta jobb men för den som så önskar måste möjligheterna att röra på sig under arbetslivets gång bli fler. Omställning är ur det perspektivet ett mål i sig men därtill ett medel för ökat inflytande över den egna arbets- och livssituationen.