Intern uppförandekod räcker inte

Företag som värnar om ett etiskt agerande i exempelvis diktaturer bör sluta avtal med globala branschfack. Att bara granska sig själva räcker inte för att uppförandekoden verkligen ska efterlevas. Det skriver svenska fackliga företrädare som arbetar för OECD:s riktlinjer.

Strålkastarljuset har senaste tiden riktats på svenska företags agerande i icke demokratiska länder. Telia Soneras agerande i Azerbajdzjan, Uzbekistan och Vitryssland är ett sådant exempel. När företag som Telias Sonera dessutom har staten, och därmed alla svenska medborgare, som ägare blir förstås uppmärksamheten ännu större. Det är naturligt och bra.

Olika rättsliga miljöer
Den globala konkurrensen är i dag hård och multinationella företag verkar i en mängd olika rättsliga miljöer där också tillsynen och rättssäkerheten varierar. Mot den bakgrunden kan en del företag ha svårt att följa principer och standarder för ett ansvarsfullt företagande.

Allt fler företag har i dag en uppförandekod som bygger på FN: s principer för mänskliga rättigheter, ILO:s konventioner samt OECD:s riktlinjer för multinationella företag. OECD:s riktlinjer ska utgöra en vägledning för ansvarsfullt företagande i en global värld. De innehåller icke bindande principer men utgör en uppmaning till multinationella företag som verkar i eller från de anslutna länderna. Riktlinjerna behandlar frågor om företag och mänskliga rättigheter, miljö, antikorruption, arbets- och anställningsförhållanden, frihet på nätet etcetera.

Telia Soneras etiska kod anger exempelvis att ”integritet är av yttersta vikt” och att ”vi strävar efter att driva de säkraste kommunikationsnätverken i världen och vi skyddar våra kunders personliga data och kundernas integritet. Vi vidtar åtgärder för att förebygga obehörig åtkomst till personliga data och röjer sådana uppgifter endast när lagen så kräver.”

Etisk kod
OECD:s riktlinjer, som Telia Sonera stödjer sin etiska kod på, anger att ”i länder där inhemska lagar och andra författningar är oförenliga med principer och standarder i riktlinjerna ska företagen emellertid sträva efter att efterleva dessa principer och standarder i största möjliga utsträckning utan att den inhemska lagstiftningen överträds”.

Som exemplet ovan visar är det inte tillräckligt för företagen att i sina uppförandekoder hänvisa till att de följer lagen i länder som bryter mot mänskliga rättigheter. Företagen behöver på ett bättre sätt tydliggöra i sina koder hur de agerar i dessa länder.

Det räcker emellertid inte att ha en uppförandekod. Företagen måste också säkerställa efterlevnad av koden för att ha trovärdighet i CSR-arbetet (Corporate Social Responsibility).

Ensidigt antagna uppförandekoder från företagens sida med uppföljning av externa konsulter ger endast en ögonblicksbild av hur koden efterlevs. Genom att sluta avtal med globala branschfack, så kallade globala ramavtal, ökar fokus på uppföljning av avtalen och internationella fackliga nätverk kan användas i kontrollen att avtalet och koden efterlevs. Avtalen omfattar företagets samtliga arbetsplatser och anställda i världen och i vissa fall företagets leverantörer.

Grundläggande arbetsvillkor
Avtalen reglerar grundläggande arbetsvillkor om exempelvis rätten till facklig organisering och kollektiva avtal, löner, säkerhet, arbetsmiljö och förbud mot barnarbete mm. Dessa avtal blir allt viktigare verktyg i arbetet för att mänskliga rättigheter ska respekteras, och en stor fördel är att fackföreningarna själva har insyn i hur avtalen efterlevs. Detta gör dem starkare och mer bindande än om företagen bevakar sig själva.

Flera svenska företag har redan slutit globala ramavtal, men det borde vara självklart att alla svenska multinationella företag tecknar globala ramavtal. Då kan företagen med större trovärdighet ta sitt ansvar inom sin egen verksamhet och gentemot sina affärspartners och leverantörer. Detta borde inte vara något problem om företagen är seriösa i sitt CSR-arbete.